Glossaire diversité

  Glossaire des termes utilisés en diversité 

   Il est plus difficile de désagréger un préjugé qu'un atome. (Albert Einstein).

Action  positive : Politique active en faveur de populations touchées par les discriminations = Obligation de moyens (l'exigence en termes de compétences ne se trouve donc pas remise en question.) 

Compétence : la compétence est la « mise en oeuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité ». Dans une optique de non-discrimination et de promotion de la diversité, il convient de se centrer uniquement sur les compétences des individus, candidats ou collaborateurs pour prendre des décisions relatives à leur embauche, à leur gestion de carrière ou à leur sanction/départ. Ce centrage sur les compétences permet d'éviter d'avoir un jugement biaisé par des stéréotypes, qui pourrait conduire à de la discrimination.  

Communautarisme : Phénomène selon lequel des collaborateurs ayant une caractéristique commune (l'âge, l'origine ethnique, l'origine géographique, le statut.....) se regroupent autour de cette appartenance commune en s'excluant du reste des collaborateurs. 

Cooptation : Le fait de recruter parmi ses connaissances ou le réseau de connaissances de l'entreprise ou de l'organisation. La cooptation génère de la reproduction sociale. 

Critère de discrimination : La loi Luxembourgeoise liste une série de 6 critères ne devant pas influencer le recrutement ni les décisions relatives à l'évolution (etc.) Ces 6 critères sont : 

1) L'appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une race ou ethnie.

2) Le sexe

3) L'orientation sexuelle

4) La religion ou les convictions

5) Le handicap

6) L'âge

La loi Française, quand à elle, définie 18 critères repartis en 3 pôles qui sont les critères convictionnels, les critères de santé et les critères d'état.  Plus précisément ces 18 critères sont : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance à une ethnie, l'appartenance à une nation, l'appartenance à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, l'état de grossesse. 

Les critères de discrimination  (suivre ce lien).

Déni : Phénomène selon lequel les collaborateurs dénient l'existence de discriminations et de phénomènes de discrimination dans leur entreprise. Ce phénomène est particulièrement répandu dans les entreprises ayant une très grande fierté d'appartenance. La prise de conscience du déni et l'acceptation de l'existence de la discrimination est le premier pas dans la mise en place d'une démarche diversité. 

Discrimination :  En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique. 

Discrimination directe : Fait de traiter une personne moins favorablement qu'une autre, à compétences égales, sur la base de critères discriminatoires (couleur de peau, genre, religion, âge, etc.) 

Discrimination indirecte : La discrimination indirecte se produit lorsqu'un critère, une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour une catégorie de personnes par rapport à d'autres personnes. 

Discrimination systémique : Cette notion exprime le fait que la discrimination est intégrée au système que constitue la société ou l'organisation et qu'elle se produit de manière massive et récurrente. Les représentations communément répandues dans la société ou les organisations contribuent par exemple à exclure toute personne qui ne correspond pas à certains standards (par exemple : homme blanc valide, sans convictions religieuse, âgé de 25 à 35 ans maximum)  

Discrimination positive : Action qui vise à éliminer la discrimination passée ou actuelle subie par un groupe de personne en leur accordant temporairement certains avantages préférentiels, notamment en terme de recrutement. Contestée cette action est remplacée par des actions positives (politique active en faveur de populations touchées par les discriminations) 

Discrimination multiple : On parle de discrimination multiple (ou double discrimination ) lorsqu'une personne est victime d'une différence de traitement fondée sur deux (ou plusieurs) critères différents cumulés : par exemple, une personne de sexe féminin et d'origine maghrébine, une personne noire et en situation de handicap, une personne homosexuelle engagée dans une activité syndicale. 

Diversité : Caractère de ce qui est varié, divers. Appliqué à l'entreprise, désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine, de pays, de région, de quartier, patronyme, culture,âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc....)  

Egalité des chances : Actions destinées à faire en sorte que tous les individus partent du même "point de départ", au bénéfice d'individus ou de groupes potentiellement défavorisés. Cette démarche suppose par exemple d'accepter qu'un candidat handicapé dispose des mêmes chances qu'un candidat non handicapé de prétendre au poste à pourvoir. 

Equité : Notion de justice naturelle dans l'appréciation de ce qui est dû à chacun ou conception d'une justice naturelle qui n'est pas inspirée par les règles du droit en vigueur.  Le principe d'équité reconnaît par exemple la pertinence des spécificités culturelles des individus et des cultures. Cette notion d'équité se rapproche de celle d'égalité des chances tandis que la notion d'égalité se rapproche de l'égalité de traitement. 

Gestion de la diversité : Une approche centré sur l'individu, de reconnaissance et de valorisation des différences individuelles, comme atouts pour la performance de l'entreprise.  

Handicap : Le handicap constitue "toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant". 

Minorités visibles  :  Le concept de "minorités visibles" désigne les personnes dont la couleur de peau diffère de celle de la majeure partie de la population d'un pays. Terme qui s'inspire du modèle canadien qui reconnaît et définit les minorités visibles.

Plafond de verre : Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles....) s'arrête à un certain niveau, au-dessus duquel se situent les postes à responsabilités. 

Paroi de verre : Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles....) n'ont pas accès à certaines filières métiers, qui conduisent aux postes à responsabilité (finances, management opérationnel, etc.).

Porte pivotante : Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles...) sont en position de pouvoir mais sont exposées à de telles difficultés qu'elles partent rapidement, ce qui a pour effet de confirmer publiquement qu'elles ne sont effectivement pas faites pour ces positions. 

Reproduction sociale : Le fait que les recruteurs, dans un but de limiter l'incertitude dans leur prise de décision, privilégient des profils leur ressemblant (même école, même sexe, même origine sociale), ce qui limite la diversité des profils recrutés. 

Préjugé : Un préjugé est une disposition à réagir défavorablement à l'encontre d'une personne sur la base de son appartenance à une classe sociale ou à une catégorie. Le préjugé revêt un caractère d'évaluation plus élargi que le stéréotype.   Le préjugé a deux dimensions essentielles : l'une cognitive, l'autre comportementale. En général le préjugé est négatif et peut avoir pour conséquence une discrimination. Un préjugé peut réunir une pluralité de stéréotypes. 

Stéréotype : Les stéréotypes sont des catégories descriptives simplifiées par lesquelles nous cherchons à situer autrui ou des groupes d'individus. Les stéréotypes sont des croyances partagées au sujet de caractéristiques personnelles (traits de personnalité, comportement de groupe de personnes) que l'on attribue à autrui de façon arbitraire. Par exemple les cadres du secteur privé ont tendance à penser que : les fonctionnaires sont des personnes peu enclins à travailler.  En ce sens, les stéréotypes sont une manifestation des préjugés. 

• En savoir plus - Blog de psychologie sociale 

Testing : Le testing désigne une pratique surtout utilisée par les associations anti-racistes pour mettre en évidence une discrimination. Elle a valeur de preuve devant les tribunaux français. En réponse à une offre d'emploi, on enverra par exemple deux CV fictifs presque identiques, sauf la variable à tester (l'origine, le sexe, l'âge, etc). Ainsi, on pourra tenter d'établir un lien entre réponse négatives et ces variables.  

Glossaire issu de la charte de la diversité.