Les forces organisationnelles du changement dans les organisations et les théories associées

Un changement non préparé peut aboutir à l'échec. Il est nécessaire d'étudier et d'adopter les forces qui encouragent le changement et au contraire de limiter les forces qui entravent la politique du changement. (Synoptique Jean Marc)  

 Liens en rapport :

 Les différents types d'organisations selon H. Mintzberg

Utilisation des forces qui encouragent le changement	↔  ↓   équilibre des forces est la réussite du changement	Maîtrise des forces  qui entravent le changement
- Adhésion du dirigeant  - Existence d’un leadership  - Management par l’exemple  - Adhésion du personnel  - Services autonomes  - Culture d’entreprise  - Stratégie d’innovation  - Service de qualité   - Flexibilité  - Délégation de responsabilités  - Management horizontal  - Simplifier les contrôles  - Partage de l’information  - Soutenir les échecs  - Récompenser les acteurs  - Écouter, féliciter, reconnaître  - Communication des résultats		- Non compréhension du  dirigeant  - Situation de blocage du  dirigeant  - Charge de travail excessive  - Urgence permanente  - Culture de la sanction  - Regret du bon vieux temps  - Conformisme  - Organisation non  apprenante  - Existence de clans  - Objectifs non réalistes  - Manque de reconnaissance  de la direction  - Manque de communication  - Discrimination latente  - Existence de préjugés non fondés

Pour engager le changement il faut donc, soit mutualiser et augmenter les forces qui encouragent le changement, soit réduire ou supprimer les forces qui entravent le changement. De toute façon d'un point de vue managérial le changement ne réussira qu'avec l'utilisation d'un management participatif et de moyens permettant l'engagement des parties prenantes. Certaines formes d'organisations, comme l'organisation innovatricemême au changement permanent. Cependant il n'en est pas de même pour d'autres configurations comme les organisations mécanistes ou professionnelles. Actuellement l'aspect conjoncturel (économie, mondialisation) impacte fortement l'aspect structurelle de l'organisation (flexibilité, licenciements) d'ou l'intérêt d'une réflexion approfondie sur un changement  réussi.

Celui qui apprend s'attend à l'echec ou à l'erreur. (WARREN BENNIS)

1) L'approche cognitive du changement  

2) Les théories liées au changement               Travaux en cours

La théorie de la dissonance cognitive de Léon Festinger (1957) permet de comprendre certains processus de changement d'un individu. Festinger considère que, dès qu'une cognition (connaissances, opinions et croyances sur soi ou sur autre chose) est mise en contradiction avec l'apparition d'une autre cognition (en contradiction avec celle assimilé par un individu) alors apparaît une inconsistance induisant un état de tension que l'on appelle dissonance.  La voie de réduction ou d'assimilation d'une nouvelle cognition passe par le changement d'attitude appelé rationalisation cognitive qui consiste à modifier ses croyances, attitudes et connaissance pour les accorder avec cette dernière. (En situation de soumission forcée, le processus de réduction de la dissonance s'assimile à la rationalisation du comportement de soumission). Cependant deux cognitions inconsistantes ne suffisent pas à induire un état de dissonance. Il faut pour cela qu'une des deux cognitions soit une cognition comportementale ou l'individu accepte le processus de l'acte problématique et y soit engagé personnellement.